کتاب روانشناسی رهبری (۲۰۲۵) نوشته سباستین پیج، بر پایه تحقیقات گسترده در چندین زیرشاخه روان‌شناسی، چارچوبی علمی و عملی برای رهبری موفق ارائه می‌دهد که تمرکز ویژه‌ای بر شادی و رفاه فردی دارد.

این کتاب با تلفیق مثال‌های واقعی، داستان‌های شخصی و یافته‌های پژوهشی، به رهبران کمک می‌کند با بهره‌گیری از بینش‌های روان‌شناختی، تاثیرگذاری خود را در محیط کار و زندگی افزایش دهند. مطالعه کتاب روانشناسی رهبری، نه‌تنها برای مدیران و رهبران سازمانی مفید است؛ بلکه برای هر فردی که دنبال درک بهتر روان‌شناسی رفتار انسانی و بهبود مهارت‌های رهبری خود است، منبع ارزشمندی به‌شمار می‌رود.

پیج در کتاب روانشناسی رهبری تاکید می‌کند بینش‌های روان‌شناسی می‌توانند به شکل‌گیری دینامیک مثبت تیم، پرورش ذهنیت‌های موفقیت‌گرا و افزایش تاب‌آوری کمک کنند. همچنین، این بینش‌ها انگیزه‌های بنیادی موفقیت، چه مثبت و چه منفی را که هر رهبر را شکل می‌دهند، آشکار می‌سازند.

از آنجا که هر رهبر موفق، ابتدا باید خود را رهبری کند، مفاهیم مطرح شده در کتاب روانشناسی رهبری، فراتر از عادات موقت هستند و به تعیین اهداف درست، یافتن معنا، پرورش تعامل و ایجاد روابط مثبت کمک می‌کنند.

بازتعریف موفقیت

اگر از رهبران درباره شادی سوال کنید، بسیاری پاسخ قدیمی و کلیشه‌ای می‌دهند که «شادی مساوی موفقیت است»؛ اما تحقیقات روان‌شناختی نشان می‌دهد واقعیت دقیقا برعکس است.

کتاب روانشناسی رهبری تاکید می‌کند رهبران و تیم‌های شاد، بسیار موفق‌تر از افراد و گروه‌های ناراضی هستند. از آنجایی که شادی هرگز یک علم دقیق نبوده، ایده اینکه یک رهبر، مسئول شادی خود و تیمش باشد، در بهترین حالت غیرمنتظره به‌نظر می‌رسد.

چارچوب PERMA

اینجا است که روان‌شناسی مثبت‌نگر وارد عمل می‌شود و تحقیقات پایه‌ای مارتین سلیگمن اهمیت می‌یابد. پیج در کتاب روانشناسی رهبری بر اهمیت چارچوب PERMA سلیگمن تاکید می‌کند که پنج بعد مجزا از شادی را توضیح می‌دهد.

این کلمه، اختصاری از کلمات زیر است:

• احساسات مثبت (Positive Emotions)
• درگیری یا تعامل (Engagement)
• روابط (Relationships)
• معنا (Meaning)
• دستاورد (Accomplishment)

این پنج بعد، اجزای اصلی تجربه شادی پایدار را تشکیل می‌دهند و نشان می‌دهند چگونه عوامل درونی و بیرونی می‌توانند به ایجاد رفاه و رضایت طولانی‌مدت در زندگی و رهبری کمک کنند.

رهبران می‌توانند چهار مورد از این پنج اهرم را هم در سازمان و هم در خودشان شکل دهند. پیج تاکید می‌کند الگو قرار دادن این رفتارها، درک و ایجاد شرایط مناسب برای آن‌ها، شادی و در پی آن موفقیت بلندمدت را پرورش می‌دهد. اکنون این چهار اهرم را به تفکیک بررسی می‌کنیم.

1. درگیری (Engagement)
به‌معنای آن حالت غرق شدن کامل در یک فعالیت یا وظیفه است که در آن، زمان سریع می‌گذرد و عملکرد به‌صورت روان جریان دارد. این حالت معمولا توسط ورزشکاران حرفه‌ای و موسیقیدانان تجربه می‌شود؛ کسانی که باید تمام تمرکز خود را به اجرای عملکرد اختصاص دهند. در محیط کار، درگیری، بالاترین حالت بهره‌وری برای هر فرد یا تیم است و حتی در شرایط پر استرس، از فرسودگی شغلی جلوگیری می‌کند.

2. روابط (Relationships)
روابط سالم و حمایتی، چه در خانه و چه در محیط کار، بخش حیاتی دیگری از شادی هستند. میزان توجه شما به پرورش روابط حمایتی در رهبری آنقدر مهم است که در کتاب روانشناسی رهبری برای آن فصل مستقلی اختصاص داده شده است. روابط غنی از اعتماد، اصالت و شفافیت، به تحریک نوآوری و افزایش بهره‌وری کمک می‌کنند و به‌عنوان سیستم هشداردهنده اولیه هنگام بروز مشکلات عمل می‌کنند.

3. کار معنادار (Meaning)
کار معنادار یا یافتن معنا در کاری که انجام می‌دهید، مانند «چاشنی مخفی» است که شادی را تقریبا در هر شرایطی ممکن می‌سازد؛ زیرا اغلب به‌نوعی چارچوب‌بندی یا یافتن آنچه برای شما معنی دارد مربوط می‌شود. برای مثال اگر بگویید: «من یک بانکدار سرمایه‌گذاری هستم»، واضح است؛ اما به‌طور کلی چندان معنا ندارد. در عوض جمله: «من به مشتریان کمک می‌کنم تا به آزادی مالی برسند و رویای خود را زندگی کنند»، برای اکثر افراد معنا و ارزش بیشتری دارد.

اگر به یک سخنرانی بازنشستگی گوش دهید، الگو مشخصی مشاهده خواهید کرد: «مجموعه‌ای از دستاوردها و نقاط عطف».

این دستاوردها نه‌تنها نقطه پایان را نشان می‌دهند؛ بلکه در طول مسیر شادی را نیز تغذیه می‌کنند. فرمول ساده است: «هدفی که اهمیت دارد انتخاب کنید، برای آن مهلت مشخص تعیین کنید و انرژی خود را صرف آن نمایید».

وقتی هدف معنادار باشد و شما را درگیر نگه دارد، هر دستاورد به محرکی طبیعی برای دستیابی به هدف بعدی تبدیل می‌شود.

قدرت اهداف در رهبری

یکی از مهم‌ترین وظایف هر رهبر، تعیین اهداف برای خود، سازمان و افرادی است که رهبری می‌کند. شناسایی و تعیین اهداف درست، می‌تواند سرنوشت رهبری و سازمان را رقم بزند.

در کتاب روانشناسی رهبری تاکید شده اگر اهداف خیلی آسان تعیین شوند، انگیزه کاهش می‌یابد، تیم‌ها با چالش روبه‌رو نمی‌شوند و روحیه ضعیف می‌شود؛ از سوی دیگر اگر اهداف بسیار دور از دسترس باشند، روحیه پایین می‌آید و تیم‌ها دچار فرسودگی می‌شوند.

مثال تاریخی: هدف سفر به ماه

برای مثال، هدفی که جان اف. کندی در سال ۱۹۶۲ به‌طور عمومی اعلام کرد، ارسال انسان به ماه تا پایان دهه بود که از اهمیت تاریخی برخوردار است؛ زیرا هم بلندپروازانه و هم قابل اندازه‌گیری بود. با تعیین چنین هدف شفاف و زمان‌بندی مشخص، کندی فرصت را برای دانشمندان ایجاد کرد تا اهداف فرعی، جریان‌های کاری و اقدامات لازم برای تحقق آن را سازماندهی کنند. نتیجه، نوآوری، انگیزه قوی برای موفقیت و احساس جمعی عمیق از معنا در دستاورد بود.

در کتاب روانشناسی رهبری آمده است اهداف بلندپروازانه، می‌توانند الهام‌بخش باشند؛ اما نیازمند مدیریت درست هستند تا از شکست جلوگیری شود.

خطر تمرکز بیش‌ازحد بر اهداف

تمرکز افراطی بر اهداف می‌تواند منجر به نادیده گرفتن هشدارهای اولیه و تطبیق پیدا نکردن با شرایط متغیر شود. در کتاب روانشناسی رهبری مثال‌هایی از آسیب‌های تمرکز بیش‌ازحد ذکر شده است. برخی از این آسیب‌ها عبارتند از:

• کارکنان بانک ولز فارگو که برای رسیدن به اهداف فروش، حساب‌های جعلی باز کردند.
• شرکت‌های خودروسازی مانند فولکس‌واگن که تست‌های آلایندگی را جعل کردند.

این نمونه‌ها نشان می‌دهد هدف‌گذاری بدون مدیریت صحیح، می‌تواند خسارت‌زا باشد.

شفافیت و اندازه‌گیری اهداف

پیج در کتاب روانشناسی رهبری تاکید می‌کند رهبران باید اهداف را از ابتدا شفاف و قابل اندازه‌گیری کنند. برای مثال «افزایش فروش ده درصدی در سه‌ماهه دوم» بسیار موثرتر از «فروش بیشتر» است.

اندازه‌گیری سیستماتیک اهداف، کمک می‌کند شخصیت‌ها و روابط، قضاوت رهبر را تحت‌تاثیر قرار ندهند.

بررسی پیشرفت و تشویق تیم

در کتاب روانشناسی رهبری به رهبران موفق توصیه می‌شود به‌طور فعال پیشرفت را بررسی و مطابق با شرایط تطبیق دهند. رهبران باید مراقب نشانه‌های اولیه مشکلات مانند افزایش شکایات، غیبت یا جابجایی اعضای تیم باشند.

در این مواقع، به‌جای انتظار برای رسیدن به هدف نهایی، تشویق به‌موقع اعضای تیم و قدردانی از تطبیق آن‌ها با شرایط پیش‌بینی‌نشده، بسیار ارزشمند است.

در نهایت، هر هدف باید یک استراتژی خروج داشته باشد. رهبران موفق می‌دانند همیشه پیروز نخواهند شد و اهدافی که به نتیجه نمی‌رسند را زودتر رها می‌کنند تا در طولانی‌مدت، دستاوردهای بیشتری کسب کنند. این نکته نیز در کتاب روانشناسی رهبری به‌عنوان یک اصل کلیدی مطرح شده است.

زیان‌های پنهان در پیروزی

تعریف دوباره رابطه بین شادی و موفقیت و درک اهمیت اهداف، تنها آغاز بینش‌هایی است که کتاب روانشناسی رهبری از روان‌شناسی شادی به رهبران ارائه می‌دهد. یکی دیگر از کشفیات حیاتی، اهمیت پیروزی نه به‌عنوان یک مقصد نهایی؛ بلکه به‌عنوان یک مسیر فعال و مستمر است.

بازتعریف مفهوم پیروزی

زمان آن رسیده مفهوم «پیروزی» را بازتعریف کنیم. این دیدگاه برای روان‌شناسان ورزشی که با واقعیت حرفه ورزش سروکار دارند، کاملا رایج است. برای مثال، یک بازیکن حرفه‌ای تنیس ممکن است در ۵۵درصد از بازی‌هایش شکست بخورد را و حدود ۸۰درصد از مسابقاتش را ببرد. به این معنا که حتی یک قهرمان تنیس در طول حرفه خود، تقریبا به همان اندازه‌ای که پیروز می‌شود، شکست را تجربه می‌کند.

در کتاب روانشناسی رهبری آمده است رهبران موفق درمی‌یابند پیروزی‌های بزرگ، شامل تعداد زیادی شکست‌های کوچک است و باید محیطی ایجاد کنند که تیم‌ها، یادگیری از شکست را به اندازه لذت بردن از پیروزی‌ها ارزشمند بدانند.

مقابله با خودبزرگ‌بینی

مشکل اینجا است که پیروزی اغلب با خودبزرگ‌بینی همراه می‌شود؛ به‌عبارت‌دیگر تحسین اجتماعی و تقدیرها می‌توانند باعث شوند رهبران پیروزی‌ها را بزرگ کنند و شکست‌ها را کوچک جلوه دهند. در این روند، ذهنیت «پیروزی به هر قیمتی» شکل می‌گیرد که سریعا سمی می‌شود.

در کتاب روانشناسی رهبری توصیه شده برای دستیابی به پیروزی‌های معنادار در طولانی‌مدت، لازم است ایگو کنار گذاشته شود و رویکردی جامع و متعادل اتخاذ شود.

رقابت درونی و تمرکز بر رشد فردی

برای ورزشکاران، این تغییر معمولا با جابجایی تمرکز از رقابت با دیگران به تمرکز بر پیشرفت شخصی آغاز می‌شود. به‌جای اینکه صرفا با رقبای بیرونی مقایسه شوند، تمرین و تلاش روی بهبود عملکرد گذشته خود فرد متمرکز می‌شود.

به‌عنوان مثال، کاهش زمان رکورد شخصی، افزایش استقامت یا ارتقای مهارت‌های فردی، نمونه‌هایی از پیروزی‌های درونی هستند که ارزش جشن گرفتن و تقدیر دارند؛ زیرا نشان‌دهنده رشد و پیشرفت واقعی خود فرد هستند.

رهبران نیز با تشویق این نوع رقابت درونی، باید رویکرد فردی اتخاذ کنند. طراحی شاخص‌های معنادار که بتوانند به افراد انگیزه دهند، نیازمند سرمایه‌گذاری زمان و انرژی برای شناخت وظایف، چالش‌ها و انگیزه‌های هر فرد و تیم است.

تمرکز بر مسیر؛ به‌جای خط پایان

به‌طور خلاصه، نورافکن را از خط پایان به مسیر انتقال دهید. هر «پیروزی» را با دیدگاه متوازن همراه کنید؛ یعنی سعی کنید موانع را بپذیرید، تاب‌آوری را ارزشمند بدانید و رشد شخصی را به‌عنوان موفقیت تلقی کنید.

برای این کار، می‌توانید اقدامات زیر را پیش بگیرید:

• پیگیری نقاط عطف توسعه فردی و یادگیری مهارت‌های جدید
• شکل‌گیری عادات مثبت
• اعمال بازخورد (در کنار اهداف کمی)

اهمیت شکست و موانع

تمرکز بر رشد و بهبود فردی باعث می‌شود شکست‌ها و موانع، به اندازه دستاوردها اهمیت پیدا کنند. این روند، سطوح بیشتری از معنا را ایجاد کرده و درگیری بیشتری به‌وجود می‌آورد که در طولانی‌مدت به افزایش شادی و رفاه کلی کمک می‌کند.

مطالعه این مفاهیم در کتاب روانشناسی رهبری، به رهبران نشان می‌دهد موفقیت واقعی نه‌تنها در نتیجه نهایی؛ بلکه در مسیر رشد، یادگیری و تاب‌آوری تیم و خود رهبر نیز نهفته است.

روابط و شادی

روابط نقش حیاتی برای هر رهبر دارند و این اهمیت، فراتر از محیط کار نیز گسترده است. اخبار، مملو از داستان‌هایی درباره رهبران شرکتی موفق است که به‌خاطر دستیابی به اهدافشان، روابط حرفه‌ای یا حتی زندگی خانوادگی خود را قربانی کرده‌اند؛ درحالی‌که تحسین و ستایش می‌تواند برای همه خوشایند باشد، تحقیقات نشان می‌دهد فدا کردن روابط حمایتی برای به‌دست آوردن آن، معمولا منجر به کاهش شادی همه افراد می‌شود.

روابط مثبت؛ پیش‌بینی‌کننده موفقیت و شادی

روابط مثبت، قوی‌ترین شاخص هم برای شادی و هم برای عملکرد هستند. پیج در کتاب روانشناسی رهبری تاکید می‌کند روابط، همان‌طور که در مدل PERMA مطرح شده، ستون اصلی شادی و موفقیت بلندمدت هستند؛ به‌همین‌دلیل به‌عنوان یک رهبر، احتمالا بیش از هر چیز، زمانتان را صرف پرورش افراد خواهید کرد.

این موضوع نه تنها انحراف از اهداف نیست؛ بلکه سریع‌ترین مسیر دستیابی به آن‌ها است.

ایجاد فرهنگ بازخورد مستمر

اگر بخواهید تنها یک عادت در رهبری را به‌کار گیرید، آن عادت باید درخواست و ارائه بازخورد روزانه باشد. این به‌معنای ارائه مداوم تعریف و تمجید نیست؛ هرچند قدردانی نقش مهمی در روابط مثبت دارد.

هیچ کس، حتی رهبران، از انتقاد خوشش نمی‌آید و اغلب افراد هنگام مواجهه با بازخورد، واکنش‌های دفاعی نشان می‌دهند.

رهبران خوب به‌جای اینکه فقط بازخورد بدهند، به‌طور مستمر از همه افراد بازخورد می‌گیرند. این کار فرهنگ بازخورد را پرورش می‌دهد و باعث می‌شود افراد به‌جای حس قضاوت شدن، احساس ارزشمندی کنند.

بازخورد سازنده از طریق پرسش

زمانی که لازم است بازخورد سخت ارائه شود، به‌جای سخنرانی، از پرسش استفاده کنید. نمونه پرسش‌ها:

• اگر دوباره با این وضعیت مواجه می‌شدید، چه کار متفاوتی انجام می‌دادید؟
• چه پیشنهادی به کسی که این وظیفه را انجام می‌دهد، دارید؟

این روش باعث می‌شود گفتگو به‌سمت یادگیری و بهبود شخصی هدایت شود و راه‌حل‌های تازه و فرایندهای روان‌تر، بدون حس منفی ارائه گردد.

مزایای فرهنگ بازخورد در محیط کاری

در فرهنگی که بازخورد روزانه جریان دارد، اعتماد عمیق‌تر می‌شود، همکاری بهبود می‌یابد، نوآوری رشد می‌کند و حتی شکست نیز به فرصتی برای یادگیری تبدیل می‌شود. شما اثرات این فرهنگ را در بازبینی‌های عملکرد مشاهده خواهید کرد.

در چنین فرهنگی، بازبینی عملکرد تقریبا غیرضروری می‌شود. هیچ‌کس با شگفتی مواجه نمی‌شود و بازبینی می‌تواند به نقطه‌ای برای یادگیری و مسیرهای رشد تبدیل شود؛ نه یک لحظه ترسناک و بازخواست.

حفظ روابط مثبت با مدیریت اختلاف

تمرکز بر روابط مثبت، به‌معنای ایجاد فضا برای اختلاف‌نظر، مشکلات و حتی مشاجره، درحالی‌که محیط احترام و اعتماد حفظ شود، است.

همچنین باید به دیگران نیز یادآوری کنید که بحث‌ها باید حول ایده‌ها و نظرات شکل بگیرند؛ نه افراد. روابط مثبت می‌توانند از طریق اختلاف نظر محترمانه و مدیریت تعارض تقویت شوند و نوآوری زمانی شکوفا می‌شود که همه صداها فرصت ابراز داشته باشند؛ حتی اگر این نظرات با وضعیت موجود در تضاد باشند.

جدی گرفتن معنا: اهمیت ارزش‌ها در رهبری

معنا، به‌عنوان یکی از پنج بعد مدل PERMA، مستقیما با ارزش‌های بنیادی، باورها و اخلاقیات مرتبط است. این مولفه‌ها رفتار شما را هدایت می‌کنند و اولویت‌هایتان را مشخص می‌سازند؛ با‌این‌حال، بسیاری از افراد بدون آنکه باورهای خود را مورد پرسش قرار دهند یا اصول هدایت‌کننده‌ای که برایشان معنا می‌آفرینند را کشف کنند، وارد رهبری می‌شوند.

بدون درک واضح از آنچه برای شما به‌عنوان یک رهبر، معنادار است، نمی‌توانید معنا را به دیگران، به‌ویژه به کسانی که رهبری می‌کنید منتقل کنید. بدتر آنکه، بدون شفافیت و ثبات اخلاقی، اعتماد کاهش می‌یابد، سطح درگیری پایین آمده و دستاوردها ارزش کمتری خواهند داشت.

پیج در کتاب روانشناسی رهبری تاکید می‌کند  معنا، یک بعد عمیقا شخصی از شادی است؛ اما نقش حیاتی در ایجاد هدف مشترک در تیم‌ها ایفا می‌کند.

کشف و تعمیق باورهای بنیادی

یافتن باورهای بنیادی، نیازمند تامل و خودکاوی است؛ زیرا بسیاری از این باورها از کودکی شکل گرفته‌اند و از طریق خانواده و جامعه پیرامون شما شکل گرفته‌اند؛ به‌همین‌دلیل اغلب این ارزش‌ها در زندگی روزمره برای‌تان ناپیدا و نامحسوس باقی می‌مانند.

یک روش ساده برای آشکارسازی این ارزش‌ها، توجه به اولین پاسخ ذهنی شما هنگام تکمیل جمله «من باور دارم…» است. این نقطه، به‌ویژه اگر مدتی با ارزش‌ها و اصول خود ارتباط برقرار نکرده‌اید، شروع مناسبی است.

برای نمونه، جمله «من به توانایی هر دانش‌آموز باور دارم»، می‌تواند یک ارزش بنیادین برای یک رهبر آموزشی باشد. این باور، توانایی دارد حتی روزهای دشوار را معنا ببخشد؛ به‌ویژه وقتی دانش‌آموزان در مواجهه با چالش‌ها موفق عمل می‌کنند.

بااین‌حال، این ارزش باید با تعهد واقعی به ارائه توجه فردی و پرورش معلمان متخصص همراه باشد؛ زیرا ارزش‌های بنیادین بدون فرایندها و اقدامات عملی برای پشتیبانی، به‌سرعت کم‌رنگ و غیرموثر می‌شوند.

بیان واقعی معنا

وقتی درباره معنا صحبت می‌کنید، مطمئن شوید واقعا به آن باور دارید. چیزی را معنادار اعلام نکنید؛ مگر اینکه بتوانید ارزش بنیادی پشت آن را نیز یان کنید.

هرگز انتظار نداشته باشید باورها و ارزش‌های اصلی شما به‌طور خودکار توسط همه به اشتراک گذاشته شود؛ باورها بسیار فردی، اغلب مبتنی بر فرهنگ یا تحت‌تاثیر تاریخچه شخصی هستند؛ حتی شروع یک گفت‌وگو صریح درباره ارزش‌های مشترک نیز می‌تواند چالش‌برانگیز باشد.

گفت‌وگو صریح و ایجاد انگیزه مشترک

بااین‌حال، گفت‌وگوهای صریح درباره اصول هدایت‌کننده و ارزش‌ها، فرصت‌های بیشتری برای انگیزه جمعی، تعهد و درگیری فراهم می‌آورد. این روند، به همه اعضای تیم امکان می‌دهد معنا را در کار مشترک خود پیدا کنند و شادی را در دستاوردهایشان تجربه کنند.

مطالعه این مفاهیم در کتاب روانشناسی رهبری، به رهبران نشان می‌دهد شفافیت در ارزش‌ها و معنا نه‌تنها به رشد فردی؛ بلکه به ایجاد انگیزه و همکاری تیمی پایدار نیز کمک می‌کند.

پیشنهاد نهایی

همان‌طور که در کتاب روانشناسی رهبری آمده، رهبرانی که روی احساسات مثبت، درگیری و تعامل، روابط سالم، معنا و دستاورد تمرکز می‌کنند، تیم‌های موفق‌تر و پایدارتری می‌سازند.

همان‌طور که اشاره شد، ایجاد انگیزه در کارکنان و پرورش درگیری، رضایت و رشد آن‌ها، یکی از مهم‌ترین وظایف هر رهبر است و تاثیر مستقیمی بر موفقیت تیم و سازمان دارد. برای مطالعه دقیق‌تر و عمیق‌تر در این زمینه، پیشنهاد می‌کنیم «خلاصه کتاب انگیزش برایان تریسی» را در سایت مدیرسبز مطالعه کنید.

بازتعریف موفقیت، تمرکز بر رقابت با خود به‌جای جلب‌ تایید بیرونی، هر شرایطی را به فرصتی برای رشد و بهبود شخصی تبدیل می‌کند. سرمایه‌گذاری روی روابط و ایجاد فرهنگ بازخورد موثر، اعتماد را تقویت کرده و عملکرد را بهبود می‌بخشد. همچنین، شفافیت و تعهد به ارزش‌ها و باورهای بنیادی، حتی فعالیت‌های روزمره را معنادار می‌سازد و مسیر رهبری شادتر و سالم‌تر را هموار می‌کند.